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시간을 넘어서는 조직... 건축적 리더십의 비밀

비전 기업의 지도자들.. 단기적 성공을 넘어 장기적 체계를 구축하다

카리스마와 시스템의 차이... 시티코프, 월마트, 모토롤라의 사례에서 배우다

리더의 유산: 조직의 지속 가능성을 좌우하는 건축적 접근법

전용욱 기자 | 기사입력 2025/01/11 [14:20]

시간을 넘어서는 조직... 건축적 리더십의 비밀

비전 기업의 지도자들.. 단기적 성공을 넘어 장기적 체계를 구축하다

카리스마와 시스템의 차이... 시티코프, 월마트, 모토롤라의 사례에서 배우다

리더의 유산: 조직의 지속 가능성을 좌우하는 건축적 접근법

전용욱 기자 | 입력 : 2025/01/11 [14:20]

 

기업의 역사는 단순한 성공과 실패의 이야기가 아니라, 그 중심에 선 지도자들이 남긴 철학과 시스템의 기록이기도 하다. 찰스 코핀과 조지 웨스팅하우스의 사례에서 알 수 있듯이, 기업의 성공은 카리스마 넘치는 지도자의 유무에 의존하지 않는다. 오히려 그 차이는 지도자가 남긴 방향성과 조직의 체계에 있다.

 

연구를 통해 드러난 바에 따르면, 비전 기업의 초기 지도자들은 자신의 리더십 스타일보다는 조직 자체를 중점적으로 개발하며, 자신이 사라진 이후에도 지속 가능한 시스템을 구축했다. 이런 관점에서 볼 때, 그들은 단순한 지도자가 아니라 ‘시계를 만드는 사람’이었다. 이들은 조직의 장기적인 운영을 위해 시간을 알려주는 것에 그치지 않고, 시간이 흐를수록 스스로 발전할 수 있는 시스템을 구축하고자 했다.

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▲ 시티코프(Citicorp)의 사장으로 재직했던 제임스 스틸먼(James Stillman)의 사진을 찾는 것은 어렵습니다. 그는 1891년부터 1909년까지 시티코프의 사장을 역임하며, 지방 은행에 불과했던 회사를 현대적인 전국적 은행으로 발전시킨 인물이다. 그의 리더십 아래, 시티코프는 지점망을 확대하고 분권화된 조직을 구축했으며, 선구적인 경영 훈련 프로그램을 도입했다.    

 

대표적인 사례로 제임스 스틸먼의 시티코프와 앨버트 위긴의 체이스 은행을 들 수 있다. 제임스 스틸먼은 1891년부터 1909년까지 시티코프의 사장으로, 이후 1918년까지 회장을 역임하며 지방은행에 불과했던 회사를 현대적인 전국적 은행으로 탈바꿈시켰다.

 

그는 지점망을 확대하고 분권화된 조직을 구축했으며, 선구적인 경영 훈련 프로그램을 도입했다. 이러한 시스템적 접근은 그의 사후에도 조직이 계속해서 발전할 수 있는 기반이 되었다. 그는 자신의 뒤를 이을 사람들 역시 조직의 발전을 중요시하는 철학을 공유하도록 했으며, 이들에게 권한을 위임함으로써 회사가 자신의 영향력에서 독립적으로 성장하도록 준비했다.

 

그는 자신의 퇴임을 결심하며 어머니에게 보낸 편지에서 이러한 마음을 밝히기도 했다. 반면 체이스 은행의 앨버트 위긴은 강력한 중앙집권적 운영 방식을 고수하며 권한 위임을 거의 하지 않았다. 그는 체이스를 자신의 야망을 실현하기 위한 도구로 여겼고, 이는 결국 조직의 장기적 발전을 저해하는 결과로 이어졌다.

 

또 다른 사례로 월마트의 샘 월턴과 에임스의 경영자들을 비교할 수 있다. 샘 월턴은 화려하고 카리스마적인 성격으로 알려져 있으나, 그의 진정한 강점은 조직의 장기적 발전을 위한 체계를 구축한 점에 있었다. 그는 변화를 장려하는 환경을 만들고 직원들의 창의성을 북돋는 구조를 마련했다.

 

각 부서의 자율성을 보장하며, 직원들의 아이디어를 조직 전체로 확산시키는 시스템을 도입했다. 예를 들어, 판매 증진이나 비용 절감에 대한 아이디어를 낸 직원은 칭찬과 보상을 받았으며, 이러한 아이디어는 회사 전체에 공유되었다.

 

그는 또한 종업원 지주제와 이윤 분배 제도를 통해 직원들이 회사의 성공에 기여하도록 독려했다. 월턴의 이러한 건축적 접근은 월마트가 그의 사후에도 지속적으로 발전할 수 있는 원동력이 되었다. 반면 에임스의 경영자들은 명령 전달식의 중앙집권적 운영 방식을 고수하며, 직원들의 창의성을 발휘할 여지를 제공하지 않았다. 이는 결국 회사의 실패로 이어졌다.

 

모토롤라의 폴 갤빈과 제니스의 유진 맥도널드의 사례 역시 흥미롭다. 폴 갤빈은 조직의 자율성과 창의성을 강조하며, 직원들이 시행착오를 통해 스스로 발전할 수 있는 환경을 조성했다. 그는 우수한 과학기술 인재를 고용하고, 이들이 독립적으로 목표를 설정하고 달성할 수 있도록 지원했다.

 

그의 아들은 아버지를 "인간을 청사진으로 삼은 건축가"로 표현하며, 그의 경영 철학이 조직의 발전에 미친 영향을 강조했다. 반면 유진 맥도널드는 카리스마적인 지도자였으나, 그의 경영은 조직의 장기적인 성장을 고려하지 못했다. 그는 자신의 사후 조직을 이끌 후계자를 양성하지 못했으며, 모든 경영이 그의 개인적 역량에 의존했다. 이는 결국 제니스가 그의 사후 방향을 잃고 쇠퇴하게 된 원인이 되었다.

 

 

이와 같이, 성공적인 조직의 핵심은 지도자의 개인적 역량이 아니라, 조직이 스스로 진화하고 발전할 수 있는 체계를 구축하는 데 있다. 제임스 스틸먼, 샘 월턴, 폴 갤빈과 같은 인물들은 단순한 지도자가 아닌 ‘시계를 만든 사람’이었다.

 

이들은 자신의 카리스마나 단기적 성공에 의존하지 않고, 조직이 자율적으로 지속 가능한 발전을 이룰 수 있는 구조를 구축했다. 이들의 사례는 오늘날 기업들이 리더십과 조직의 방향성을 설정하는 데 있어 중요한 교훈을 제공한다. 반대로 앨버트 위긴, 유진 맥도널드, 에임스의 경영자들과 같은 사례는 카리스마적 리더십이 장기적 성공을 보장하지 못하며, 조직의 장기적 발전을 위한 체계적 접근이 얼마나 중요한지를 보여준다.

 

 

결론적으로, 기업의 성공은 한 명의 지도자의 능력에 의존하기보다, 그 지도자가 어떤 시스템을 남겼는가에 달려 있다. 시간의 흐름 속에서 지속 가능한 조직을 만들기 위해서는 단순히 시간을 알려주는 지도자가 아니라, 시간을 만들고 유지할 수 있는 ‘시계를 만든 사람’이 필요하다. 이는 모든 기업과 리더들이 미래를 준비하는 데 있어 반드시 고려해야 할 중요한 시사점이다.

환경과미래연구소 이사
시민포털지원센터 이사
월간 기후변화 기자
내외신문 전북 본부장
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